一、简答题1. 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些?
问卷调查法的具体步骤是:
第一步,根据绩效考评目的和对象,查阅工作岗位说明书,通过必要的现场调查,详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步,列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标,并进行初步筛选。
第三步,用简洁精练的语言或计算公式,对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延,作出准确的界定。
第四步,根据调查的目的和单位的具体情况,确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围,以及具体的实施步骤和方法。
第五步,设计调查问卷。将需要调查的内容,以一定的格式编制成问卷。
第六步,发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者,选择的渠道应是可靠的。
第七步,回收调查问卷,进行整理汇总和统计分析,取得最后的调查结果。
2. 企业组织培训评估时,应依据哪些培训成果提出培训评估的标准?
培训成果评估的指标有:
(1)认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
(2)技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。
(3)情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征,例如受训者对培训项目的各种反应。
(4)绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度,同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。
(5)投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。
3. 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。
(1)绩效考评指标体系设计的程序为:
①进行工作岗位分析。
②进行理论验证。
③进行指标调查,确定指标体系。
④对指标体系进行必要的修改和调整。
(2)绩效考评标准的设计原则有:
①定量准确的原则。
②先进合理的原则。
③突出特点的原则。
④简明扼要的原则。
二、综合题在A公司总部会议室里,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难,一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人,这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年,为了更好地鼓励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时,建立了一套新的绩效管理制度,它不仅明确了考评的程序和方法,还增加了“德、品、勤、绩”等项指标,并分别做了定性的描述,考评时只需对照被考评人的实际行为,即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题,工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面,而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入调查,亲自了解到以下情况:车辆设备部李经理快人快语:“我认为本考评方案需要尽快调整,考评指标虽然十几个,却不能真实反映我们工作的实际,我部总共有20个人,却负责公司60台大型设备的维护工作,为了确保它们安全无故障的运行,检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护,在工作中,不能有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待:“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应,如果我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是按照最高成绩还是按照最低成绩打分?此外,在考评中用了传统的民主评议方式,我对部门内部人员参加考试没有意见,但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人,让被得罪过的人考评我们,能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈,王总经理陷入了深深的思考之中。
请根据本案例,回答以下问题:1. 该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?
该公司在绩效管理中存在的主要问题是:
首先,员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果,没有针对不同性质的岗位提不同的考评指标,使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。
其次,绩效考评指标体系重点不突出,没有从岗位工作的特点出发,提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标,使考评指标和标准缺乏可操作性。
再次,考评指标缺乏量化和可测性,违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题,采取传统的民主评议的方式,使考评工作过程过于程式化,过于烦琐,无形中增加了考评人员的工作量。
最后,参与考评的人员过多,使考评结果的信度和效果明显降低,致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。
2. 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题,提出具体对策。
①首先,采取以下措施解决该公司目前所面临的问题:为了摆脱公司面临的困境,召开不同层级主管的情况说明会,通过深入沟通,交换意见,求得员工的谅解,提出以上种种修补措施在取得共识的情况下,再予试行;被评错的业务骨干,应当秉持公开公平公正的原则,重新对其做出评定,如果经再次考评,仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。
②重新定制公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下,对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。
③在工作岗位的分析的基础上,按照岗位类别,提取各类岗位关键绩效考评指标,并运用SMART原则,采用定性与定量相结合的方法,确定出各类考评指标的分级标准。
④坚持以上考评为主,自评,下级,同级和外部人员考评为辅的原则,参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。
⑤对考评者进行必要的培训,使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。
某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理,对新招聘来的大学生小章说:“这项重要任务就交给你了,你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生,他欣然地接受了任务,一周以后,他设计了一份详细的招聘计划草案,送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中,提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,应当对候选人进行一次选拔性的素质测评,作为第二阶段的主要任务,然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例,回答以下问题:3. 您认为对应聘者进行选拔性的素质测评,应当做好哪些准备工作?
为了保证人员选拔的质量,应做好以下准备工作:
①收集必要的相关资料和数据。
②组织强有力的测评小组。
③制定测评方案。
A.确定被测评对象范围和测评目的。
B.设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。
C.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。
D.选择合理的测评方法。
4. 对营销经理的“团队管理能力”进行测评时,需要把握哪些测评要素?
对“团队管理能力”进行测评时,需要把握的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。
5. 张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时聘用合同,并被安排在物流公司下设的分公司工作,工资由分公司发放。2000年6月物流公司根据上级指示“清退”了张先生,但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班,按月领取劳动报酬,但是未签订劳动合同,一直到2008年年底。2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示,不准张先生再到分公司上班。张先生被追离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会,以物流公司为被申请人申请仲裁,要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同,补缴其工作期间的各项社会保险费,并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存有劳动关系,认为张先生只是分公司的临时工,并出具了公司全体人员的花名册及工资表,花名册和工资表中的确没有张先生的名字。
请结合本案例,回答以下问题:
依据我国劳动法律法规,阐述当地劳动争议仲裁机构成如何做出裁决。
这是一起双方当事人因是否存在劳动关系,能否订立无固定期限劳动合同等引发的劳动争议案件;根据我国劳动法律法规,劳动争议仲裁机构应裁决双方当事人劳动关系存续,物流公司应安排张先生继续工作,并补签无固定期限劳动合同。主要依据是:
①张先生与物流公司虽然只签订了为期一年的临时聘用合同,合同到期后,张先生继续在公司的分公司工作,工资由分公司发放,工作由分公司安排,直至2008年12月31日不准张先生上班时止。分公司不具备法人资格,但作为该公司的下属单位,故其用工行为的法律后果应由物流公司来承担,即张先生与物流公司存在着事实劳动关系。因此,张先生主张与物流公司存在劳动关系的诉求,符合法律规定,应予支持。
②2008年12月31日物流公司在张先生未出现法定可以解除、终止劳动关系的情形下,无理由终止与张先生的劳动关系,属于违法终止劳动关系,张先生要求恢复劳动关系的请求,符合法律规定,应予支持。
③张先生于1999年1月即到物流公司下属部门工作,其虽于2000年6月被“清退”过一次,但双方实际并未中断劳动关系,张先生仍在该公司工作,故张先生的工作年限应当连续计算。至2009年1月张先生申请仲裁时止,张先生的连续工作年限达到了10年,此时其提出签订无固定期限劳动合同的要求,完全符合《劳动合同法》(第十四条)的规定,故应裁决双方补签无固定期限劳动合同。
(2)根据我国《劳动合同法》的相关规定,仲裁机构还应做出如下裁决:
①物流公司应为张先生补缴自1999年元月1日至裁决日的基本养老保险费用,其中应由张先生个人负担的部分由其个人承担,并从继续工作之日起为张先生按规定缴纳失业保险、工伤保险、医疗保险费用。
②双方当事人自1999年1月的第一份劳动合同到期后,未再订立过书面劳动合同,按照《劳动合同法》的有关规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法自2008年1月1日开始实施,也就是说2008年的1月期满后该公司就符合了超过一个月未与张先生订立书面劳动合同的情形,因此应裁决该公司支付张先生11个月的双倍工资差额部分。